සේවකයෙකු තම සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණ හෝ අයුක්තිසහගත බව කම්කරු විනිශ්චය සභාවක් ඉදිරියේ සාර්ථකව ඔප්පු කළොත්, ස්වභාවිකවම මතුවන ප්‍රශ්නයක් තියෙනවා:
“එහෙනම් මට අනිවාර්යයෙන්ම මගේ රැකියාව ආපහු ලැබෙනවද?”
අනිවාර්යයෙන්ම එහෙම වෙන්නේ නැහැ.
සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණද කියන එක එක ප්‍රශ්නයක්.
ඊට පස්සේ සේවකයාට ලබා දිය යුතු සහනය මොකක්ද කියන එක තවත් ප්‍රශ්නයක්.
අවස්ථාව අනුව, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සුදුසු වෙන්න පුළුවන්. වෙනත් අවස්ථාවක, වන්දි ලබා දීම වඩාත් සුදුසු සහනය බව කම්කරු විනිශ්චය සභාව තීරණය කරන්න පුළුවන්.
1. අසාධාරණ සේවා අවසන් කිරීමක් කියලා තීරණය කළාම අනිවාර්යයෙන්ම නැවත රැකියාව ලැබෙන්නේ නැහැ
කම්කරු විනිශ්චය සභාව සලකා බලන්නේ, අදාළ අවස්ථාවේ යුක්තිසහගත හා සාධාරණ සහනය මොකක්ද කියන එකයි.
සමහර අවස්ථාවල සේවකයා නැවත පෙර තනතුරට පත් කිරීම සුදුසු වෙන්න පුළුවන්.
නමුත් වෙනත් අවස්ථාවල, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර තිබුණු සම්බන්ධතාවය එතරම් බිඳ වැටී තිබෙන්න පුළුවන්, නැවත ඔවුන්ව එකම සේවා සම්බන්ධතාවයකට ගෙන ඒම ප්‍රායෝගික නොවන තත්ත්වයක් ඇති වෙන්න පුළුවන්.
උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර තිබුණු විශ්වාසය සහ විශ්වාසනීයභාවය බරපතළ ලෙස බිඳ වැටී තිබෙන්න පුළුවන්.
එවැනි අවස්ථාවක, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම වෙනුවට වන්දි ලබා දීම වඩාත් සුදුසු බව කම්කරු විනිශ්චය සභාව තීරණය කරන්න පුළුවන්.
ඒ නිසා සේවකයෙකුට:
“මගේ සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණයි.”
කියලා සාර්ථකව ඔප්පු කරන්න පුළුවන්.
නමුත් ඒකෙන්:
“මට අනිවාර්යයෙන්ම මගේ පැරණි රැකියාව ආපහු ලැබෙනවා.”
කියලා අදහස් වෙන්නේ නැහැ.
2. වන්දි ගණනය කිරීමට එකම නියත සූත්‍රයක් නැහැ
තවත් ඉතා සාමාන්‍ය ප්‍රශ්නයක් තමයි:
“මම නඩුව ජයගත්තොත් මාස කීයක වැටුපක් වන්දි ලෙස ලැබෙනවද?”
හැම අසාධාරණ සේවා අවසන් කිරීමකටම අදාළ වන එකම සූත්‍රයක් නැහැ.
වන්දි තීරණය කිරීමේදී කම්කරු විනිශ්චය සභාවට අභිමත බලයක් තියෙනවා.
නමුත් ඒ කියන්නේ තමන්ට කැමති ගණනක් තීරණය කරන්න පුළුවන් කියන එක නොවෙයි.
එම අභිමත බලය නීතිමය හා සාධාරණ ආකාරයෙන්, අදාළ නඩුවේ කරුණු සහ තත්ත්වයන් සලකා බලමින් භාවිතා කළ යුතුයි.
ඒ නිසා, අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් ඉවත් කළ සේවකයන් දෙදෙනෙකුට වුවත්, ඔවුන්ගේ තත්ත්වයන් වෙනස් නම් ලැබෙන සහනයත් වෙනස් වෙන්න පුළුවන්.
3. වන්දි තීරණය කිරීමේදී සලකා බැලිය හැකි කරුණු මොනවාද?
වන්දි තීරණය කිරීමේදී කරුණු ගණනාවක් වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
ඒ අතර:
- සේවකයාගේ සේවා කාලය;
- සේවා අවසන් කළ හේතුව;
- සේවකයාට අනාගතයේ වෙනත් රැකියාවක් ලබාගැනීමේ හැකියාව; සහ
- නඩු කටයුතුවල පිරිවැය
වැනි කරුණු තිබෙන්න පුළුවන්.
අවස්ථාව අනුව තවත් කරුණුත් වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාගේ වයස, ඔහු හෝ ඇය කලින් කළ රැකියාවේ ස්වභාවය, සමාන රැකියාවක් නැවත ලබාගැනීමට ඇති අපහසුතාවය සහ කම්කරු විනිශ්චය සභාවේ නඩු කටයුතු අවසන් වන විට සේවකයා සිටින තත්ත්වය වැනි කරුණුද සලකා බැලිය හැකියි.
ඒ නිසා කම්කරු විනිශ්චය සභාව බලන්නේ සේවකයාගේ මාසික වැටුප පමණක් නොවෙයි.
4. වයස සහ අනාගත රැකියා අවස්ථා වැදගත් වෙන්නේ ඇයි?
සේවකයන් දෙදෙනෙකු ගැන හිතමු.
එක් සේවකයෙක් සාපේක්ෂව තරුණයි, ආයතනයේ සේවය කරලා තියෙන්නේ කෙටි කාලයක්, සහ සේවය අවසන් වුණාට පස්සේ ඉක්මනින්ම සමාන රැකියාවක් ලබාගන්නවා.
තවත් සේවකයෙක් වසර ගණනාවක් එකම සේවායෝජකයා යටතේ සේවය කරලා තියෙනවා. සේවය අවසන් කරන විට වයසත් වැඩියි, පසුව සමාන රැකියාවක් ලබාගන්නත් අපහසු වෙනවා.
දෙදෙනාගේම සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණ බව තීරණය කළත්, ඔවුන් දෙදෙනාගේ තත්ත්වයන් එකම නැහැ.
වන්දි ප්‍රමාණය තීරණය කිරීමේදී මේ වෙනස වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
ඒ නිසා ප්‍රශ්නය:
“සේවකයාගේ වැටුප කීයද?”
කියන එක විතරක් නොවෙයි.
ඒ සමඟම:
“මේ සේවා අවසන් කිරීම මෙම සේවකයාගේ ජීවිතයට සහ රැකියා අවස්ථාවලට ප්‍රායෝගිකව කළ බලපෑම මොකක්ද?”
කියන ප්‍රශ්නයත් වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
5. දිගු සේවා කාලයක් තිබුණා කියලා නියත වන්දි මුදලක් ලැබෙනවද?
නැහැ.
දිගු සේවා කාලයක් වැදගත් කරුණක් වෙන්න පුළුවන්.
නමුත් සෑම සේවකයෙකුටම සේවා වසරකට අනිවාර්යයෙන්ම නියත මාස ගණනක වැටුපක් වන්දි ලෙස ලැබිය යුතුයි කියන නීතියක් නැහැ.
විශේෂ නඩුවකදී, වන්දි තීරණය කිරීම සඳහා වැටුප සහ සේවා වසර ගණන පදනම් කරගත් ගණනයක් කම්කරු විනිශ්චය සභාව භාවිතා කරන්න පුළුවන්.
නමුත් ඒකෙන් එම ගණනය අනාගතයේ සෑම නඩුවකටම අදාළ වන සාමාන්‍ය සූත්‍රයක් වෙන්නේ නැහැ.
ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය අවධාරණය කරලා තියෙන්නේ කම්කරු විනිශ්චය සභාවක අභිමත බලය දැඩි හෝ ස්ථාවර සූත්‍රයකට බැඳ තැබිය යුතු නැහැ කියන එකයි. සුදුසු වන්දි ප්‍රමාණය තීරණය වෙන්නේ එක් එක් නඩුවේ තත්ත්වයන් අනුවයි.
ඒ නිසා:
“සේවා වසරකට අනිවාර්යයෙන්ම මාසයක වැටුපක් ලැබෙනවා.”
හෝ
“සේවා වසරකට අනිවාර්යයෙන්ම මාස දෙකක වැටුපක් ලැබෙනවා.”
වැනි ප්‍රකාශ ගැන සැලකිලිමත් වෙන්න ඕන.
සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණ බව තීරණය කළා කියන එකෙන්ම එවැනි ස්වයංක්‍රීය අයිතියක් ඇති වෙන්නේ නැහැ.
6. සේවකයාට වෙනත් රැකියාවක් සොයාගන්න බැරි වුණා නම්?
මේක වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
වන්දි තීරණය කිරීමේදී, සේවා අවසන් වුණාට පස්සේ සේවකයාට ප්‍රායෝගිකව වෙනත් රැකියාවක් ලබාගන්න හැකියාව තිබුණාද කියන එක කම්කරු විනිශ්චය සභාව සලකා බලන්න පුළුවන්.
සමහර වෙලාවට සේවය අවසන් කිරීම වටා තිබුණු තත්ත්වයන්ම සේවකයාට වෙනත් රැකියාවක් ලබාගැනීම අපහසු කරන්න පුළුවන්.
සේවකයාගේ වයස, වෘත්තිය, සේවා අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් මතුවුණු චෝදනා සහ අනෙකුත් තත්ත්වයන් ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අනාගත රැකියා අවස්ථාවලට බලපාන්න පුළුවන්.
ඒ වගේම, සේවකයා පසුව වෙනත් රැකියාවක් ලබාගත් බවට සාක්ෂි තිබුණොත්, ඒකත් වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
ඒ නිසා කම්කරු විනිශ්චය සභාව සේවා අවසන් කිරීම පමණක් වෙන් කරලා බලන්නේ නැහැ.
එය සේවා අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයා මුහුණ දුන් සැබෑ තත්ත්වයත් සලකා බලන්න පුළුවන්.
7. වන්දි කියන්නේ නඩුව අවසන් වෙනකම් අහිමි වූ සියලු වැටුප්ද?
අනිවාර්යයෙන්ම නැහැ.
කෙනෙකුට මෙහෙම ගණනය කරන්න හිතෙන්න පුළුවන්:
මාසික වැටුප × සේවා අවසන් කළ දින සිට ගත වූ මාස ගණන
එහෙම කරලා, ඒ මුදලම අනිවාර්යයෙන්ම වන්දි ලෙස ලැබෙනවා කියලා හිතන්න පුළුවන්.
නමුත් සෑම නඩුවක්ම එහෙම තීරණය වෙන්නේ නැහැ.
නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සහ back wages වෙනුවට වන්දි ලබා දීමට තීරණය කරන අවස්ථාවක, කම්කරු විනිශ්චය සභාව අදාළ නඩුවේ සම්පූර්ණ තත්ත්වය සලකා බලා යුක්තිසහගත හා සාධාරණ වන්දි ප්‍රමාණයක් තීරණය කළ යුතුයි.
ගත වූ කාලය, සේවා කාලය, වයස, අනාගත රැකියා අවස්ථා සහ වෙනත් අදාළ කරුණු එම තීරණයට බලපාන්න පුළුවන්.
එහෙනම් සේවකයෙකු ප්‍රායෝගිකව බලාපොරොත්තු විය යුත්තේ මොනවාද?
කම්කරු විනිශ්චය සභාවක් සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණ බව තීරණය කළොත්, වෙන වෙනම ප්‍රශ්න තුනක් හිතේ තබාගන්න ඕන.
පළමුව: සේවා අවසන් කිරීම අසාධාරණ හෝ අයුක්තිසහගතද?
දෙවනුව: නැවත සේවයේ පිහිටුවීම තවමත් සුදුසු සහ ප්‍රායෝගික සහනයක්ද?
තෙවනුව: නැවත සේවයේ පිහිටුවීම වෙනුවට වන්දි ලබා දිය යුතු නම්, සේවකයාගේ සැබෑ තත්ත්වය සලකා බලද්දී යුක්තිසහගත හා සාධාරණ වන්දි ප්‍රමාණය මොකක්ද?
ඒ නිසා:
“මම කම්කරු විනිශ්චය සභාවේ නඩුව ජයගත්තොත් මට මාස කීයක වැටුපක් ලැබෙනවද?”
කියන ප්‍රශ්නයට, අදාළ නඩුවේ කරුණු සලකා බලන්නේ නැතුව නිශ්චිත පිළිතුරක් දෙන්න බැහැ.
මෙය තේරුම් ගන්න හොඳම ආකාරය:
අසාධාරණ සේවා අවසන් කිරීමක් කියලා තීරණය කළාම අනිවාර්යයෙන්ම නැවත රැකියාව ලැබෙන්නේ නැහැ. ඒ වගේම වන්දි ප්‍රමාණයත් එකම ස්ථාවර ගණිතමය සූත්‍රයකින් තීරණය වෙන්නේ නැහැ.
අදාළ මාර්ගෝපදේශ
Misconduct එකක් නිසා මාව සේවයෙන් ඉවත් කළා — සේවායෝජකයාට චෝදනා ඔප්පු කරන්න ඕනද? — ළඟදීම
සේවායෝජකයා මාව terminate කරනවා වෙනුවට resign වෙන්න කිව්වා — මම අත්සන් කළ යුතුද? — ළඟදීම
මාව වැඩ තහනම් කළා, නමුත් inquiry එකක් පැවැත්වුවේ නැහැ — මට කළ හැක්කේ මොනවාද? — ළඟදීම
සාමාන්‍ය තොරතුරු පමණි. මෙම ලිපිය සාමාන්‍ය නීතිමය තොරතුරු සපයයි. සුදුසු නීතිමය සහනය එක් එක් කරුණට අදාළ කරුණු සහ ලේඛන මත රඳා පවතී. මෙම මාර්ගෝපදේශය කියවීමෙන් පමණක් Attorney-at-Law/client relationship එකක් ඇති නොවේ.