රැකියාවක් අහිමි වීම සමහර වෙලාවට ඉතා හදිසියේ සිදු වෙන්න පුළුවන්.
සේවකයෙකු රැස්වීමකට කැඳවලා මෙහෙම කියන්න පුළුවන්:
“අද සිට ඔබගේ සේවය අවසන්.”
තවත් කෙනෙකුට විනය විරෝධී ක්‍රියාවක් සම්බන්ධයෙන් සේවය අවසන් කළ බව සඳහන් ලිපියක් ලැබෙන්න පුළුවන්.
තවත් කෙනෙකුට ආයතනය ප්‍රතිව්‍යුහගත කරන නිසා තමන්ගේ තනතුර තවදුරටත් නැති බව කියන්න පුළුවන්.
මේ අවස්ථාවලදී ඉතා සාමාන්‍ය ප්‍රශ්නයක් තමයි:
“සේවායෝජකයාට එහෙමම මාව සේවයෙන් ඉවත් කරන්න පුළුවන්ද?”
හැම සේවා අවසන් කිරීමකටම එකම පිළිතුරක් නැහැ.
සේවය අවසන් කිරීමකට විරුද්ධව නීතිමය පියවර ගන්න පුළුවන්ද කියන එක සේවය අවසන් කළේ ඇයි, අනුගමනය කළ ක්‍රියාපටිපාටිය මොකක්ද, තිබෙන සාක්ෂි මොනවාද, සේවා සම්බන්ධතාවයේ ස්වභාවය මොකක්ද සහ ලබාගත හැකි නීතිමය සහනය මොකක්ද කියන කරුණු මත රඳා පවතින්න පුළුවන්.
මුලින්ම තේරුම් ගත යුතු තවත් වැදගත් දෙයක් තියෙනවා.
සේවය අවසන් කිරීම කියන්නේ notice එකක් දුන්නද නැද්ද කියන ප්‍රශ්නය විතරක් නොවෙයි.
1. මුලින්ම ඇත්තටම සිදු වුණේ මොකක්ද කියලා හඳුනාගන්න
සේවය අසාධාරණ ලෙස අවසන් කළාද කියලා බලන්න කලින්, සේවා සම්බන්ධතාවය ඇත්තටම අවසන් වුණේ කොහොමද කියලා හඳුනාගන්න ඕන.
උදාහරණයක් විදිහට:
- ඔබව පැහැදිලිවම සේවයෙන් ඉවත් කළාද?
- නැවත සේවයට වාර්තා කරන්න එපා කියලා කිව්වද?
- ඉල්ලා අස්වෙන්න කිව්වද?
- ඔබව වැඩ තහනම් කරලා නැවත සේවයට කැඳවලා නැද්ද?
- නියමිත කාලයකට තිබුණු සේවා ගිවිසුම අවසන් වුණාද?
- විනය විරෝධී ක්‍රියාවක් නිසා සේවය අවසන් කළ බව කිව්වද?
- ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමක්, සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමක් හෝ ආයතනය වසා දැමීමක් හේතුව ලෙස දැක්වුවාද?
මේ හැම අවස්ථාවකදීම සේවකයාට රැකියාව අහිමි වෙන්න පුළුවන්.
නමුත් නීතිමය වශයෙන් ඒවා එකම ආකාරයේ අවස්ථා නොවෙයි.
ඒ නිසා මුලින්ම බලන්න ඕන දේවල් අතර, සේවය අවසන් කළ බව දන්වා ඇති ලිපිය, email එක, message එක හෝ වෙනත් සන්නිවේදනය ඉතා වැදගත්.
2. සේවායෝජකයා ඔබගේ සේවය අවසන් කළේ ඇයි?
සේවායෝජකයා දක්වන හේතුව වැදගත්.
විනය විරෝධී ක්‍රියාවක් මත කරන සේවයෙන් ඉවත් කිරීමක්, ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමක්, retrenchment එකක් හෝ ආයතනය වසා දැමීමක් නිසා කරන සේවා අවසන් කිරීමක් සමඟ අනිවාර්යයෙන්ම එකම ආකාරයෙන් සලකා බලන්නේ නැහැ.
ඒ වගේම, සැබෑ fixed-term ගිවිසුමක් එහි එකඟ වූ කාලය අවසන් වීම, දිගටම පැවතිය යුතු සේවා සම්බන්ධතාවයක් අතරතුර සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමකට වඩා වෙනස් ප්‍රශ්න මතු කරන්න පුළුවන්.
ඒ නිසා කෙනෙක්:
“Company එක මාව terminate කළා.”
කියලා කිව්වාම ඊළඟ වැදගත් ප්‍රශ්නය:
“සේවායෝජකයා කියන්නේ ඔබව සේවයෙන් ඉවත් කළේ මොන හේතුවකටද?”
කියන එකයි.
3. සේවය අවසන් කිරීම notice එක ගැන විතරක් නොවෙයි
සේවකයන් බොහෝ වෙලාවට බලන්නේ මාසයක notice එකක් දුන්නද, මාස දෙකක notice එකක් දුන්නද, නැත්නම් වෙනත් කාලයක් දුන්නද කියන එක.
Notice එක වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
සේවා ගිවිසුමේ notice ගැන හෝ notice වෙනුවට ගෙවීමක් ගැන කොන්දේසි තිබිය හැකියි.
නමුත් notice සඳහා ගෙවීමක් කළා කියලා සේවය අවසන් කිරීම නීතිමය වශයෙන් නිවැරදියි කියලා ස්වයංක්‍රීයව තීරණය වෙන්නේ නැහැ.
තවමත් මේ වගේ ප්‍රශ්න තිබිය හැකියි:
- සේවය අවසන් කළ හේතුව මොකක්ද?
- කියන misconduct එක ඇත්තටම ඔප්පු වෙලා තියෙනවද?
- සාධාරණ ක්‍රියාපටිපාටියක් අනුගමනය කළාද?
- යම් නීතිමය ආරක්ෂාවක් අදාළ වෙනවද?
- සේවකයාට ලබාගත හැකි සහනය මොකක්ද?
ඒ නිසා:
“Notice වෙනුවට මාසයක වැටුප දුන්නා.”
කියන එකෙන්ම:
“ඒ නිසා termination එක challenge කරන්න බැහැ.”
කියලා අනිවාර්යයෙන්ම අදහස් වෙන්නේ නැහැ.
4. Misconduct එකක් කියනවා නම්, ඒ චෝදනාව ස්වයංක්‍රීයව ඔප්පු වෙන්නේ නැහැ
සේවායෝජකයා මෙහෙම කියනවා කියලා හිතමු:
“ඔබ misconduct එකක් කළා. ඒ නිසා සේවයෙන් ඉවත් කරනවා.”
සේවායෝජකයා ඒ චෝදනාව කළා කියලා පමණක් ඒක අවසාන වශයෙන් ඔප්පු වූ කරුණක් වෙන්නේ නැහැ.
අවස්ථාව අනුව වැදගත් ප්‍රශ්න වෙන්න පුළුවන්:
සේවකයාට චෝදනා මොනවාද කියලා දැනුම් දුන්නාද?
ඒවාට පිළිතුරු දෙන්න අවස්ථාවක් දුන්නාද?
විනය පරීක්ෂණයක් පැවැත්වුවාද?
චෝදනාවට සහාය දක්වන සාක්ෂි මොනවාද?
අවසාන නිගමනය ඇත්තටම ඒ සාක්ෂි මත පදනම් වුණාද?
2026 වසරේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණ තීන්දුවක් මේ ගැන වැදගත් උදාහරණයක් ලබා දෙනවා.
Paul Manuwelage v Colombo Young Men’s Christian Association, SC Appeal No. 175/2017 නඩුවේදී, කම්කරු විනිශ්චය සභාව සේවකයාට එරෙහි චෝදනා සේවායෝජකයා විසින් Balance of Probability මත ඔප්පු කර නොමැති බව තීරණය කළා. ඒ අනුව සේවය අවසන් කිරීම අසාධාරණ සහ අයුක්තිසහගත බව තීරණය වුණා.
මෙහි ප්‍රායෝගික කරුණ සරලයි:
Misconduct චෝදනාවක්, termination එක අභියෝගයට ලක් කළාම තවදුරටත් සාක්ෂි මත පරීක්ෂාවට ලක් වෙන්න පුළුවන්.
5. ලබාගත හැකි නීතිමය මාර්ගය මොකක්ද?
හැම termination එකකටම එකම නීතිමය මාර්ගයක් නැහැ.
අවස්ථාව අනුව, කම්කරු විනිශ්චය සභාව, කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව, හෝ Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act යටතේ යම් සහනයක් ලබාගත හැකිද කියලා බලන්න වෙන්න පුළුවන්.
නිවැරදි මාර්ගය තීරණය වෙන්නේ සේවයේ ස්වභාවය සහ සේවය අවසන් කළ ආකාරය මතයි.
උදාහරණයක් විදිහට, අදාළ නීතිය අදාළ වන සමහර non-disciplinary terminations සඳහා සේවකයාගේ ලිඛිත කැමැත්ත හෝ කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ පූර්ව අනුමැතිය අවශ්‍ය විය හැකියි.
ඒ වගේම, සේවය අවසන් කළ workman කෙනෙකුට සුදුසු අවස්ථාවල කම්කරු විනිශ්චය සභාවෙන් සහනයක් ඉල්ලන්න හැකියාව තිබිය හැකියි.
වැදගත් කරුණ:
හැම සේවා අවසන් කිරීමක්ම එකම නීතියෙන් සහ එකම ක්‍රියාපටිපාටියෙන් විසඳන්නේ නැහැ.
6. Termination එක අසාධාරණ වුණත් නැවත රැකියාව ලැබීම ස්වයංක්‍රීය නොවෙයි
තවත් සාමාන්‍ය අදහසක් තමයි:
“Employer එක මාව unfairly terminate කළා කියලා ඔප්පු කළොත් මට අනිවාර්යයෙන්ම job එක ආපහු ලැබෙනවා.”
එහෙම අනිවාර්යයෙන්ම වෙන්නේ නැහැ.
Paul Manuwelage නඩුවේදී කම්කරු විනිශ්චය සභාව සේවය අවසන් කිරීම අසාධාරණ සහ අයුක්තිසහගත බව තීරණය කළා.
නමුත් පාර්ශ්වයන් අතර තිබුණු විශ්වාස සම්බන්ධතාවය බිඳ වැටී තිබුණු නිසා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම ප්‍රයෝජනවත් නොවන බවත් තීරණය කළා.
ඒ වෙනුවට වන්දි ලබා දුන්නා. පසුව ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය කම්කරු විනිශ්චය සභාව ලබා දුන් වන්දි තීරණය නැවත තහවුරු කළා.
ඒ නිසා වෙන වෙනම ප්‍රශ්න දෙකක් තියෙනවා:
Termination එක අසාධාරණද?
සහ, එහෙම නම්:
මෙම අවස්ථාවේ යුක්තිසහගත හා සාධාරණ සහනය මොකක්ද?
අදාළ මාර්ගෝපදේශ
If a Labour Tribunal Finds Your Termination Unfair, Will You Automatically Get Your Job Back — and How Is Compensation Decided? (ළඟදීම)
I Was Dismissed for Misconduct – Does My Employer Have to Prove the Charges? (ළඟදීම)
My Employer Asked Me to Resign Instead of Terminating Me – Should I Sign? (ළඟදීම)
I Was Suspended from Work, But No Inquiry Was Held – What Can I Do? (ළඟදීම)
7. මාස හයක කාලසීමාව නොසලකා හරින්න එපා
මේක ඉතා වැදගත් ප්‍රායෝගික කරුණක්.
සේවකයෙකුට මෙහෙම හිතෙන්න පුළුවන්:
“මුලින් HR එක්ක කතා කරමු.”
“Company එක නැවත සලකා බලනවා කිව්වා.”
“Settlement එකක් ගැන කතා කරනවා.”
මේ අතර කාලය ගත වෙනවා.
සේවා අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු විනිශ්චය සභාවට කරන අයදුම්පත් සඳහා සාමාන්‍යයෙන් සේවය අවසන් වූ දින සිට මාස හයක කාලසීමාවක් වැදගත් වෙනවා.
Termination of Employment of Workmen නීතිය යටතේ සහනයක් ඉල්ලන අවස්ථාවලත් මාස හයක කාලසීමාව වැදගත් වෙන්න පුළුවන්.
ඒ නිසා සේවය අවසන් වූ දිනය සාමාන්‍ය විස්තරයක් විතරක් නොවෙයි.
එය නීතිමය සහනයක් ලබාගත හැකිද කියන ප්‍රශ්නයටත් බලපාන්න පුළුවන්.
8. සේවය අවසන් කළාට පස්සේ වහාම කළ යුත්තේ මොනවාද?
මුලින්ම ප්‍රායෝගික දේවල් සකස් කරගන්න.
සේවය අවසන් වූ නිශ්චිත දිනය හඳුනාගන්න.
සේවායෝජකයා දක්වන හේතුව හඳුනාගන්න.
Termination letter එක සහ අදාළ ලේඛන සුරක්ෂිත කරගන්න.
Appointment letter එක, employment contract එක, salary records, warning letters, charge sheets, suspension letters, inquiry documents, emails, messages සහ වෙනත් අදාළ ලේඛන තබාගන්න.
Resignation එකක්, settlement එකක් හෝ release එකක් එහි බලපෑම තේරුම් නොගෙන අත්සන් කිරීමෙන් වළකින්න.
නීතිමය කාලසීමා දැනටමත් ක්‍රියාත්මක වෙලා තිබිය හැකි නිසා අනවශ්‍ය ප්‍රමාදයකින් තොරව සුදුසු උපදෙස් ලබාගන්න.
එහෙනම් termination එක අසාධාරණද?
ඒකට පිළිතුර:
“Notice එක දුන්නද?”
කියන එකෙන් විතරක් හොයාගන්න බැහැ.
වඩා වැදගත් ප්‍රශ්න:
සේවය අවසන් කළේ ඇයි?
ඒ හේතුවට සහාය දක්වන සාක්ෂි මොනවාද?
මොන ක්‍රියාපටිපාටිය අනුගමනය කළාද?
මේක disciplinary termination එකක්ද, non-disciplinary termination එකක්ද?
අදාළ වන සේවා නීති මොනවාද?
ලබාගත හැකි නීතිමය සහනය මොකක්ද?
ඒ වගේම ඉතා වැදගත්:
සේවය අවසන් වුණේ කවදාද, නීතිමය කාලසීමාවක් දැනටමත් ගත වෙමින් තියෙනවද?
රැකියාව හදිසියේ අහිමි වුණාම සේවකයා මුලින්ම හිතන්නේ ආදායම අහිමි වීම ගැනයි.
නමුත් නීතිමය වශයෙන්, termination එකෙන් පසු මුල් කාලයත් ඉතා වැදගත්.
සේවායෝජකයා termination letter එකක් නිකුත් කළා කියන කරුණ පමණක්, එම termination එක නීතිමය වශයෙන් සාධාරණද කියන ප්‍රශ්නයට පිළිතුරක් නොවෙයි.
සාමාන්‍ය තොරතුරු පමණි. මෙම ලිපිය සාමාන්‍ය නීතිමය තොරතුරු සපයයි. සුදුසු නීතිමය සහනය එක් එක් කරුණට අදාළ කරුණු සහ ලේඛන මත රඳා පවතී. මෙම මාර්ගෝපදේශය කියවීමෙන් පමණක් Attorney-at-Law/client relationship එකක් ඇති නොවේ.